02 Juli 2015

Cara Menulis


Time phrases associated with the use of the present perfect tense: past and present connected

To date, little evidence has been found associating X with Y.
Up to now, the research has tended to focus on X rather than on Y.
So far, three factors have been identified as being potentially important: X, Y, and Z.
Since 1965, these four economies have doubled their share of world production and trade.
Until recently, there has been little interest in X.
Recently, these questions have been addressed by researchers in many fields.
In recent years, researchers have investigated a variety of approaches to X but …
More recently, literature has emerged that offers contradictory findings about …
The past decade has seen the rapid development of X in many …
Over the past 30 years there has been a significant increase in …
Over the past century there has been a dramatic increase in …
Over the past few decades, the world has seen the stunning transformation of X, Y and Z.

The present perfect tense may also be used to describe research or scholarly activity that has taken place recently
Several studies have revealed that …
Previous studies of X have not dealt with …
A considerable amount of literature has been published on X.
There have been several investigations into the causes of illiteracy (Smith, 1985; Jones, 1987).
The new material has been shown to enhance cooling properties (Smith, 1985, Jones, 1987).
Invasive plants have been identified as major contributing factors for the decline of …


The relationship between a diet high in fats and poor health has been widely investigated (Smith, 1985, Jones, …
For reference to single investigations or publications in the past, the simple past tense is used

An experimental demonstration of this effect was first carried out by …
The first experimental realisation of …, by Smith et al. [12], used a …
The first systematic study of X was reported by Patel et al. in 1986.
Smith and Jones (1994) were the first to describe X, and reported that …

X as originally isolated from Y in a soil sample from … (Wang et al., 1952).
In 1975, Smith et al. published a paper in which they described …
In the 1950s, Gunnar Myrdal pointed to some of the ways in which …
In 1981, Smith and co-workers demonstrated that X induced in vitro resistance to …
In 1984, Jones et al. made several amino acid esters of X and evaluated them as …
In 1990, Patel et al. demonstrated that replacement of H2O with heavy water led to …
Thirty years later, Smith (1974) reported three cases of Candida Albicans which …


http://www.phrasebank.manchester.ac.uk/writing-about-the-past-2/


UPK PTIP sudiarni dan kardi 2-4 jULI 2015

setup jam pelajaran
Masuk 07:00
Selesai :04:30
Teach : ERWIN Hendrawijaya ST, MBA, MHRM



'

24 Juni 2015

SISTEM MANAJEMEN SDM PT. PLN (Persero)

AGENDA :
- MSDM-BK
- Direktori Kompetensi
- Manajemen Unjuk Kerja Pegawai
- Sistem Karir
- Sistem Reward
Evolusi Manajemen SDM terbagi menjadi 3 abad : abad revolusi kemerdekaan, era industrialisasi dan E-economy abad 21. Perubahan dalam setiap abad terdiri dari beberapa perbedaan antara lain ilihat dari dinamika lingkungan bisnis, konsentrasi fungsional, keunggulan bersaing, basis system manajemen SDM, asumsi kontribusi pada perusahaan, fungsi manajemen SDM, dominasi pekerja dan model struktur organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Manajemen SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi, sampai dengan mengelola imbal jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
Latar Belakang MSDM-BK
 Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada 5 Januari 2004 yang lalu menandai dimulainya pendekatan yang lebih sistematik dan modern dalam mengelola sumberdaya manusia perusahaan.
 Makna paling substansial dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumberdaya manusia di perusahaan yang didasari oleh dua hal: pertama informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan yang kedua adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
 Mengelola Kompetensi sama dengan “membangun jembatan” antara cita-cita yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.
 Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu.
 Implementasi MSDM-BK di lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak Perusahaan merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk mentransformasikan sumberdaya manusia (Human Capital).
 Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi dan budaya yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi.
 Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi.
 Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar perusahaan yang sukses memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu, perhatian manajemen dalam hal mengembangkan pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi bagian dalam setiap operasional perusahaan.
Visi Misi PLN
Visi : Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi Insani.
Misi : - Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
- Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
- Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
- Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
Nilai 
Saling Percaya, Integritas, Peduli, Pembelajar (SIPP).
Visi Misi SDM dalam upaya mendukung Visi Misi PLN
 Visi SDM :
 Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang unggul, berintegritas tinggi dan kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik.
 Misi SDM :
 Menyiapkan SDM bertalenta tinggi yang kompeten dan senantiasa siap mengisi posisi jabatan kunci stratejik maupun jabatan kompetensi stratejik di Perseroan.
 Membentuk organisasi yang mempunyai kapabilitas Spiritual dan Intelektual Tinggi sebagai modal kapital Perseroan dalam mewujudkan Visi, Misi dan Tujuan Pendirian PT PLN (Persero).
 Menerapkan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang berbasis pada Tata Nilai Perseroan.
Direktori Kompetensi
 Direktori Kompetensi (DIRKOM)yaitu sebuah katalog yang meregister seluruh sebutan kompetensi berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and knowledge), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk mewujudkan visinya.
 Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)yaitu daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge.
 Kompetensi Individu (KI)yaitu daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu pegawai, dihasilkan dariassessment terhadap individu tersebut menggunakan alat ukur yang telah ditentukan dengan merujuk kepada Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.
Jenis Kompetensi
 Kompetensi Inti, kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu Pegawai
 Kompetensi Perankompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural maupun fungsional
 Kompetensi Bidang, kompetensi profesi yang diperlukan oleh masing-masing individu Pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan secara teknis baik pada jabatan yang bersifat struktural maupun fungsional
Kompetensi Inti
 Integritas (Integrity)
 Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation)
 Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation)
 Pembelajaran berkesinambungan (Continuous Learning)
 Adaptasi (Adaptability)
Kompetensi Peran
  1. Mempengaruhi (Impact and Influenced)
  2. Membangun Hubungan (Relationship Building)
  3. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others)
  4. Peduli Kualitas (Concern for Order, Quality and Accuracy)
  5. Pengambilan Keputusan (Decision Making)
  6. Kerjasama Kelompok (Team Work)
  7. Spirit Bisnis (Business Spirit)
  8. Berpikir Strategis (Strategic Thinking)
  9. Memimpin Kelompok (Team Leadership)
  10. Sikap Peduli Keselamatan dan Lingkungan (Safety and Environmental Awareness)
  11. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)
Kompetensi Bidang
 Berdasarkan Direktori Kompetensi Edisi III, sudah berhasil diidentifikasikan 171 kompetensi teknis, yang dibagi atas:
 Pembangkitan (17)
 Transmisi dan Operasi Sistem (24)
 Distribusi dan Pemasaran (26)
 Enjiniring dan Konstruksi (23)
 Pengujian dan Riset (24)
 Pengerjaan Logam (3)
 Teknologi Informasi (8)
 Keuangan & Audit (11)
 Sumberdaya Manusia (19)
 Komunikasi, Hukum, Administrasi, dan Lingkungan (16).
Skala Level Kecakapan Kompetensi Inti dan Peran di PLN
 Level 1 mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya (meed basic requirement to do his/her own job)
 Level 2 : mampu membina gugus kerja, sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja (improving teamwork)
 Level 3 : mampu membina unit bisnis, sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja (contribution to works in business unit)
 Level 4 mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan prestasi organisasi (significantly give critical contribution to the organization)
Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang di PLN
 Skala level untuk kompetensi bidang adalah sebagai berikut:
 Level 1 – Concept. Mengenal konsep dara tentang pengetahuan atau ketrampilan di bidang tersebut
 Level 2 – Applied Concept. Mengetahui secara menyeluruh penetapan konsep tersebut di perusahaan
 Level 3 – Working. Mampu menerapkannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan; dapat mengatasi masalah-masalah yang bersifat rutin, namun memerlukan bantuan bila masalah yang dihadapi bersifat istimewa
 Level 4 – Advanced. Berpengalaman dalam menerapkannya; dapat mengatasi masalah yang bersifat rutin maupun non rutin tanpa memerlukan bantuan, dapat menjadi pelatih bagi pegawai yang lain
 Level 5 – Mastery. Sangat berpengalaman dalam menerapkannya; punya otoritas dalam bidang tersebut yang diakui dalam lingkup perusahaan, dapat mengatasi situasi yang kompleks yang belum pernah terjadi sebelumnya
 Level 6 – Leading. Mampu mengembangkan sistem dan prosedur di perusahaan yang berhubungan dengan bidang tersebut; mampu mengintegrasikan berbagai bidang lain dengan bidang tersebut untuk perbaikan proses bisnis perusahaan
MAKSUD DAN TUJUAN MANAJEMEN UJUK KERJA PEGAWAI
1. Maksud ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah untuk menciptakan pemahaman bersama antara Perseroan dan Pegawai mengenai tujuan yang harus dicapaicara serta optimalisasi sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Tujuan ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah :
a. terwujudnya penilaian Unjuk Kerja yang dapat membangun dan membina budaya pembelajar danberprestasi serta memotivasi Pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kontribusi Pegawai bagi Perseroan;
b. sebagai pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara lebih transparanterukur, danobyektif sehingga Perseroan dapat memberikan kompensasi dan atau penghargaan yangberkeadilan dan sepadan dengan Unjuk Kerja Pegawai selama bekerja dalam kurun waktu 1 (satu) semester.
Kompetensi individu
Kompetensi Individu diperoleh dari :
 Hasil assessment centre yang disahkan oleh PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan dan atau.
 Data hasil konversi informasi survei multi sumber (multi source survey) dan atau.
 Justifikasi Atasan Langsung.
KRITERIA PENILAIAN KOMPETENSI INDIVIDU
Tidak Pernah = Tidak menunjukkan kompetensi yang diharapkan
Jarang = Jarang menunjukkan kompetensi ini secara efektif
Sering = Memahami konsep yang terlihat dan selalu menunjukkan kompetensi ini, tetapi belum lagi merupakan kekuatan potensial.
Selalu = Menunjukkan perlakuan yang konsisten dan menjadi contoh yang baik.
Panutan = Senantiasa menunjukkan perlakuan yang terbaik secara konsisten menjadi panutan dan senatiasa menyumbang kea rah kemajuan perusahaan secara keseluruhan.
 Keputusan Direksi No. 387.K/DIR/2008 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai
Maksud è Pedoman Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai yang transparan dan berkeadilan
Tujuan è mempersiapkan pegawai agar :
 memiliki integritas,
 ber-kompetensi tinggi,
 profesional
MSDM-BK terintegrasi è Pemberdayaan pegawai di PLN & di Anak Perusahaan
Pembinaan Kompetensi
 Pembinaan Kompetensi Pegawai :
 è hak setiap pegawai
 è wajib dilaksanakan atasan pegawai
 Terdiri: Pembinaan Level Kompetensi & Pembinaan Grade
 Ada 6 Level Kompetensi è didasarkan pada bidang keilmuan, pengalaman dan atau kemampuan dalam mengembangkan kompetensi
 è terbagi atas Grade è % tkt penguasaan Kompetensi
 Level Kompetensi & Grade è melekat pd Pegawai (P1)
Pembinaan Level Kompetensi
 Pembinaan berupa kenaikan Level Kompetensi diberikan kepada Pegawai yang telah mendapatkan sertifikat kelulusan Diklat Penjenjangan.
 Persyaratan kelulusan Diklat tidak diberlakukan kepada:
 Pegawai (Basic) yang akan menduduki Jabatan Fungsional V
(persyaratan diganti: pemenuhan kriteria talenta dan tidak sedang menjalani hukuman disiplin)
 Pegawai (Basic) yang akan menduduki Jabatan Supervisori Dasar
(persyaratan diganti dengan lulus Uji Portofolio Kompetensi (UPK).
 Pegawai yang memiliki sisa masa kerja maksimal 1 (satu) tahun, terhitung dari tanggal 1 Januari atau 1 Juli saat yang bersangkutan akan naik level kompetensinya. (persyaratan diganti dengan lulus UPK).
 Penetapan Kenaikan Level Kompetensi bagi Pegawai yang telah memenuhi persyaratan diberlakukan pada 1 Januari atau 1 Juli.
 Pegawai yang belum lulus Diklat Penjenjangan diberikan hak mengikuti Diklat Penjenjangan paling banyak 3 (tiga) kali pada Level Kompetensi yang sama, yang dilaksanakan setiap 2 (dua) tahun sekali.
 Dalam hal Pegawai tidak lulus Diklat Penjenjangan sampai dengan 2 (dua) kali atau Pegawai tidak lulus UPK, maka kriteria talenta Atasan Langsung Pegawai yang merekomendasikan setelah Pegawai mengikuti adalah maksimal Potensial pada 1 (satu) semester berikutnya.
SISTEM REWARD
  • Sistem yang dapat memotivasi Pegawai.
  • Adanya kesamaan sistem kepangkatan (Grade) dan sistem jabatan (position) dalam suatu korporasi (Holding dan AP).
  • Kesetaraan Sistem Remunerasi pada PLN dan Anak Perusahaan (AP) sehingga memudahkan transfer SDM.
  • Berbasis Kompetensi (MSDM-BK).
  • Mengacu Best Practice Perusahaan World Class, Sistem SDM tetap satu.
Pay For Person (P1)
 Pay for person merupakan Kompensasi tetap bulanan Pegawai berupa Tarif Grade dan Tarif GradeTransisi.
 Pay for person dipakai sebagai dasar untuk menghitung kompensasi yang terkait dengan KewajibanJangka Panjang Perseroan, tunjangan cuti tahunan, dan tunjangan hari raya keagamaan.
 Pay for person tidak dipakai sebagai dasar untuk menghitung Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP).
 Besaran Tarif Grade dapat dievaluasi dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan Perseroan
Pay for Position (P2)
 Kpts Direksi Nomor. 090.K/DIR/2009
 Pay for position dalah Kompensasi dalam bentuk uang setiap bulan yang bersifat tidak tetap dan melekat pada jabatan, yang besarannya ditentukan berdasarkan Koefisien Posisi, Tarif Posisi, dan Indeks Daerah
 Dasar Penetapan besaran pay for position adalah:
 Know how;
 Problem solving;
 Accountability
Pay for Performance ~ Imbalan Kerja
Maksud : meningkatkan produktivitas Pegawai dan Perseroan melalui pemberian Kompensasi kepada Pegawai untuk menghargai hasil kinerja Pegawai yang nyata dan terukur, baik secara individu maupun kelompok
Tujuan : a. Menciptakan budaya kerja yang berorientasi pada pencapaian
Key Performance Indicator (KPI) Perseroan secara optimal;
b. Meningkatkan motivasi dan kepedulian Pegawai melalui penghargaan
yang berkeadilan dan sepadan dengan prestasi kerja dan kontribusinya
STRATEGI MANAJEMEN SDM KE DEPAN
  1. Perlu dilakukan CUT OFF Sistem SDM bagi Pegawai baru Rekrutmen 2010 terkait pengelolaan Kesehatan, Pesangon dan Manfaat Pensiun.
  1. Rekrutmen Pegawai dengan Pendidikan SMA/SMK sebagai Pegawai Pelaksana yang pensiun pada usia 45 tahun.
3. Implementasi Talent Pool untuk mempercepat karir.

Budaya Perusahaan PT. PLN (Persero)

Budaya perusahaan merupakan keseluruhan tingkah laku terpola dan terbiasa di perusahaan , termasuk tata cara, upacara, sistem dan prosedur, beserta nilai-nilai, norma, dan azas-azas yang mendasarinya.
Unsur-unsur esensial yang membentuk perusahaan yang kuat menurut para ahli, terdiri dari nilai-nilai, tata cara dan upacara, pahlawan budaya dan jaringan penyebar budaya.
Budaya Kuat
  • Nilai-nilai jelas
  • Dihayati secara luas
  • Dijalankan secara konsisten
  • Diwujudkan dalam tingkah laku
Budaya terbentuk melalui proses belajar yang dapat terjadi secara:
  • Alamiah (tidak sadar)
  • Sif peopleistematik
Kekuatan dari dalam keluar (kesadaran, kepercayaan, dan tata nilai).
Tambahan dari Ibu Diana Kartanegara
  1. Quality is impossible
  2. Kekuatan dari dalam keluar itu yang paling penting
  3. Budaya bisa berubah karena dia dinamis dan menyesuaikan dengan adaptasi lingkungan
http://eeducation4.blogspot.com/2011/07/sistem-manajemen-sdm-pt-pln-persero.html